L’intégration d’un employé: une première étape fondamentale!
L’arrivée d’un nouvel employé, c’est la fébrilité de nouveaux défis, de tous les possibles! Pour faire vivre cette énergie positive du début d’emploi, le succès réside dans un programme d’intégration équilibré mixant plusieurs pratiques RH. Dans cet article, décortiquez le coaching d’intégration avec Linda Arsenault et rappelez-vous la pertinence d’un plan de développement suite à l’arrivée de votre recrue avec Line Moffatt.
L’intégration d’un employé est une étape importante dans une organisation, surtout dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre. Plusieurs professionnel.le.s RH sont là pour accompagner les entreprises à adopter un ensemble de moyens pour socialiser et professionnaliser les employé.e.s à leur nouveau poste. Découvrez à travers les regards croisés de Linda Arsenault, coach certifiée et Line Moffatt, Conseillère senior chez Talent Flex Conseil, comment une approche diversifiée aide à préparer un accueil et une intégration digne !
Accompagner le nouveau gestionnaire avec le Plan d'intégration 90 jours© avec Linda Arsenault
Un nouvel emploi en tant que gestionnaire peut apporter son lot d'embûches, surtout en tant qu’entrepreneur. Nous avons eu la chance de discuter avec Linda Arsenault, coach d’expérience certifiée et passionnée, qui connaît bien leurs enjeux. À travers sa pratique de plus de 13 ans, elle a pu constater que près du tiers des gestionnaires qui se joignent à une nouvelle organisation ou qui occupent des nouvelles fonctions ne livrent pas la marchandise ou n’atteignent pas les résultats escomptés. Pour éviter d'être découragé, on peut se faire accompagner. Ça permet de voir la montagne à gravir un peu moins « à pic ».
Ceci dit, la possibilité d’être accompagné par un coach et ce, dès le processus d’entrevue, c’est donner la chance au gestionnaire d’être écouté par une ressource externe neutre et crédible, tout en ayant accès à de la rétroaction pour un apprentissage dans des situations concrètes. C’est aussi une opportunité pour le nouveau leader de suivre une démarche de réflexion qui est structurée dans le temps, pour un meilleur regard sur soi et sur ses habiletés de gestion au fil de son mandat. Pour Linda Arsenault, la discipline et un plan de match d’accompagnement sont essentiels : « J'accompagne des professionnel.le.s, gestionnaires et exécutif.ve.s et des chargé.es de projets durant la période d'intégration depuis 13 ans. Je réalise à quel point bâtir un plan structuré basé sur le savoir-faire et le savoir-être a un impact réel sur leur succès. »
L’ère post pandémique a d’ailleurs élargi la flexibilité des modalités de coaching, à notre grand bonheur. Notre collaboratrice spéciale, Linda Arsenault, se démarque avec un programme entièrement en ligne. Le Plan d'intégration 90 jours© est constitué de 8 modules, 48 capsules vidéo, des quiz, des documents à télécharger, et d’une approche personnalisée, vous accédez à un plan d’intégration personnel de 45 activités en 90 jours.
La valeur ajoutée:
Le Plan d'intégration 90 jours© permet aux personnes qui changent d’emploi de se familiariser avec les particularités de leur nouveau rôle avec une approche basée sur les relations, sur le leadership ainsi que sur leur style de communication et de gestion. L'accompagnement, il est pour vous, maximiser les apprentissages dépend de vous ! On remet la responsabilité de votre formation entre vos mains et non uniquement dans celles de l’entreprise (RH, gestionnaire, parties prenantes).
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Le Plan de développement avec Line Moffatt
Une fois que la période officielle d’intégration est terminée, les efforts de soutien accordé à l’employé ne doivent pas s’arrêter là, bien au contraire! Dans un contexte ou votre nouvelle recrue occupe un poste critique, il ou elle a encore besoin de suivis, de votre présence pour maximiser le développement de ses compétences. Ce qu'on vous suggère, c’est un travail d’équipe en continu entre les ressources humaines et le gestionnaire afin d'établir des objectifs clairs et d’élaborer un plan de développement pour les mois qui suivent l’intégration de votre nouvel employé, et ce, jusqu’à la fin de la première année.
Le but ici est de permettre une transition du rôle du « nouveau » ou de la « nouvelle » vers celui de l’employé.e pleinement intégré.e. Pour Line Moffatt, consultante senior chez Talent Flex Conseil et ayant cumulé de nombreuses années d’expertise en gestion des talents, le plan de développement en question doit être clair, mais également composé d’objectifs mesurables. Ces objectifs seront évalués lors des rencontres mensuelles et planifiées entre l'employé et son gestionnaire.
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